高ストレス者への面談対応マニュアル｜判定基準から面談後フォローまで

ストレスチェックを実施した後、人事・総務担当者が最も対応に悩むのが「高ストレス者」への面談対応です。判定結果の通知から面談の勧奨、実施後のフォローアップまで、一連の流れには法令上の要件と実務上の注意点が数多く存在します。

本記事では、高ストレス者への面談対応を判定基準の確認から記録の保管まで段階ごとに整理し、実務で使えるマニュアルとして解説します。

高ストレス者の判定基準を正しく理解する

高ストレス者の判定は、ストレスチェック制度の中核をなす工程です。判定基準を正しく理解していないと、面談対象者の選定段階で齟齬が生じ、後続の対応がすべて狂ってしまいます。

法令が定める判定の枠組み

労働安全衛生法に基づくストレスチェック指針では、高ストレス者の選定方法として以下の2つの要件を示しています。

実務では、厚生労働省が提供する「ストレスチェック実施プログラム」の数値基準をそのまま採用する企業が多い一方で、自社の実情に合わせて基準を調整している企業もあります。基準の設定・変更は実施者（医師等）の意見を踏まえて決定する必要があります。

数値基準の設定パターン

判定基準には大きく分けて「素点換算表方式」と「合計点方式」の2種類があります。素点換算表方式は尺度ごとに5段階に換算してから評価する方法で、合計点方式は各項目の素点を単純に合算する方法です。

どちらを採用するかは事業場の衛生委員会で審議のうえ決定します。厚労省の実施マニュアルでは、合計点方式と素点換算表方式の2つが例示されています。

面談勧奨の進め方と注意点

高ストレス者と判定された従業員に対して、事業者は医師による面接指導を受けることを勧奨します。ただし、面接指導の申出はあくまで本人の意思に基づくものであり、事業者が強制することはできません。

勧奨通知の実務フロー

面談勧奨の典型的な流れは以下のとおりです。

まず、ストレスチェックの結果は実施者から本人に直接通知されます。この時点で「高ストレス者に該当する」旨と「面接指導を申し出ることができる」旨が伝えられます。結果通知書に記載すべき事項や実施者から労働者への正しい通知方法は「ストレスチェック結果通知書の書き方と記載例」で詳しく解説しています。結果通知後、一定期間（概ね1か月程度）を経ても申出がない場合、実施者または実施事務従事者から改めて勧奨の連絡を行います。

勧奨の回数は、職場環境や過去の面談実績を踏まえて、衛生委員会で定めておくと運用がスムーズになります。

申出率を高めるための工夫

厚生労働省の公表（平成29年）では、ストレスチェックの受検者のうち医師の面接指導を受けた労働者の割合は0.6%にとどまっています。申出率を改善するために効果的な施策をまとめました。

特にWeb申請やシステムでの申出管理は、担当者の業務負荷を大幅に削減できます。ストレスチェックの業務効率化を検討している企業にとって、面談申出のオンライン化は最初に取り組むべき領域の一つです。

これらの工夫を尽くしても高ストレス者が面談を申し出ないケースは一定数発生します。その場合の勧奨の繰り返し方・代替支援・記録の残し方は高ストレス者が面談を申し出ないときの対応ガイドで詳しく解説しています。

面接指導の実施における留意事項

面接指導は、申出から概ね1か月以内に実施することが求められます。実施にあたっては、場所の選定からヒアリング内容、記録方法まで、複数の要素に配慮が必要です。

面談環境の整備

面接指導は、他の従業員から見えない個室で行います。オンライン面談も認められていますが、その場合でもプライバシーが確保される環境（個室・イヤホン使用等）を本人に確認してください。

テレワーク・在宅勤務者を対象とする場合は、医師要件や映像・音声の技術要件、実施前の衛生委員会審議など、オフィス勤務者とは異なる留意点があります。詳しくはテレワーク・在宅勤務者へのストレスチェック実施ガイドを参照してください。

面談の所要時間は一般的に30分〜1時間程度です。医師が確認すべき事項は厚労省の指針で定められており、以下の3項目が中心になります。

第一に、当該労働者の勤務状況（労働時間、業務内容、直近の業務変更の有無など）です。第二に、ストレスチェック結果に基づく心身の状況の確認です。第三に、その他心身の健康に関する事項（睡眠、食欲、通院状況など）です。

プライバシー保護の原則

面接指導の結果は、事業者が医師から意見を聴いて記録しますが、事業者に伝える情報は就業上の措置に必要な範囲に加工するのが大原則です。医師が事業者に提出する意見書には、就業上の措置に必要な範囲の情報のみを記載します。

具体的には、「通常勤務可」「就業制限が必要」「要休業」といった判定区分と、必要な措置の内容（時間外労働の制限、作業転換など）が記載されます。診断名や具体的な症状は、本人の同意がない限り事業者には共有されません。同意の取得方法や様式についてはストレスチェック同意書の書き方ガイドで解説しています。なお、「要休業」の判定を受けた従業員への具体的な対応や休職中の除外・復職時の取り扱いについては、育児休業・休職中の社員へのストレスチェック実施ガイドで詳しく解説しています。

この情報管理の仕組みは、制度への信頼を維持するうえで極めて重要です。ストレスチェック制度の法的要件では、情報の取扱いに違反した場合の罰則についても定められています。

面談後のフォローアップと就業上の措置

面接指導が終わった後が、むしろ実務担当者にとって重要な局面です。医師の意見を踏まえた就業上の措置の実施と、その後の経過観察をどう進めるかが、制度の実効性を左右します。

就業上の措置の実施手順

事業者は面接指導の結果について、医師から意見を聴取し、必要に応じて就業上の措置を講じます。措置の内容は以下のように分類できます。

措置を講じた後は、その効果を一定期間モニタリングし、必要に応じて措置内容を見直します。この経過観察のプロセスが抜け落ちると、「面談はしたが改善されていない」という状態が放置されるリスクがあります。

継続フォローの仕組みづくり

フォローアップを確実に実施するためには、担当者個人の記憶や手帳に頼らない仕組みが不可欠です。フォロー対象者のリスト管理、次回確認日のリマインド、対応履歴の記録といった業務は、システム化との相性が極めて高い領域です。

スクラッチ開発によるストレスチェックシステムであれば、面談管理からフォローアップまでを一気通貫で管理する機能を実装できます。既製パッケージでは対応しきれない自社固有のフォローフローにも柔軟に対応可能です。

記録の保管と管理体制

事業者には、本人の同意を得て提供を受けたストレスチェック結果の記録（安衛則52条の13第2項）と、面接指導の結果の記録（同52条の18）について、5年間の保存が義務付けられています。保管にあたっては、情報へのアクセス権限を厳格に管理する必要があります。上司・人事がどこまで結果を閲覧してよいかという範囲の設計は、ストレスチェック結果を会社（上司・人事）が見られる範囲と閲覧禁止ルールで解説しています。

保管すべき記録の範囲

保管が必要な記録は、ストレスチェックの個人結果、面接指導の実施記録、医師の意見書、就業上の措置の内容と実施状況、事後フォローの経過記録です。これらを紙で管理している企業も少なくありませんが、5年分の記録を安全かつ検索可能な状態で保管するには、電子化が現実的な選択肢です。保存義務の対象範囲や電子管理での注意点は「ストレスチェック結果の保管義務と管理方法｜保存期間・電子管理の注意点を解説」で詳しく解説しています。

ストレスチェック実施ガイドでも触れていますが、記録管理は実施体制の構築段階で設計しておくべき事項です。後から「記録が見つからない」「誰がアクセスしたか分からない」という事態になると、制度運用全体の信頼性が損なわれます。

情報管理のシステム化による解決

記録管理における課題の多くは、システム化によって解決できます。アクセスログの自動記録、権限管理の一元化、保存期間の自動管理、監査対応のレポート出力など、手作業では煩雑になりがちな業務を自動化できるためです。

ストレスチェックシステムの選び方を検討する際は、面談管理・記録保管機能の充実度を重要な比較ポイントとして確認しましょう。特に、フォローアップ管理とアクセス制御が標準搭載されているかどうかは、実務運用の質に直結します。