ストレスチェック未受検者への対応ガイド｜欠席・拒否した従業員へのフォロー手順と記録管理

ストレスチェックは強制できるのか？法的な位置づけの整理

ストレスチェックは労働安全衛生法第66条の10に基づく制度ですが、従業員本人に受検の義務はありません（指針では、全ての労働者が受けることが望ましいとされています）。事業者は実施する義務を負いますが、個々の従業員に受検を強制することはできません。

一方で、事業者は未受検者に受検を勧奨することができます（厚生労働省のQ&A・実施マニュアル）。つまり「促すことはできるが、強制や不利益取扱いはできない」というのが制度の基本的な考え方です。

未受検者が出る主な理由とその対処法

未受検の背景にはさまざまな事情があります。対処法もそれぞれ異なります。

未受検者への勧奨手順：3ステップ

未受検者が出た場合は、以下の手順で記録を残しながら丁寧にフォローします。勧奨はあくまで受検を促すものであり、強制や不利益取り扱いにならない範囲で実施することが重要です。

ステップ1：一斉リマインド（受検期間中）

受検期間の折り返し地点と終了3日前に、未受検者全員へメールや社内掲示でリマインドを送ります。この時点では個別名指しではなく、全体向けのアナウンスとして実施します。「スマートフォンからでも受検できます」「回答は15分程度で完了します」など、受検のハードルを下げる情報を一緒に案内すると効果的です。案内文の具体的な文例や回答率を高める工夫はストレスチェックの受検勧奨と実施案内の送り方で解説しています。

ステップ2：個別の声かけ（受検期間終了後）

期間終了後も未受検の従業員がいる場合は、所属長や人事担当者から個別に確認します。「体調不良や多忙であれば期間を調整できる」「スマートフォンでも受検できる」など、受検の障壁を取り除く声かけが効果的です。この声かけと従業員の反応は記録しておきます。声かけの際に「なぜ受検しないのか」を問い詰めるような姿勢は避け、あくまでサポートの姿勢で接することが重要です。

ステップ3：受検意思の最終確認と記録

個別声かけ後も受検しない場合は、本人に「今回は受検しない」という意思確認を行い、記録として残します。記録には「受検できなかった理由（任意）」「勧奨を行った日時と担当者」を含めます。この記録は、社内の運用記録として残しておくとよいでしょう。

未受検者の比率が高い場合のチェックポイント

受検率が70〜80%を下回る場合、個別対応だけでなく制度の周知・運営方法の見直しが必要です。以下を確認してください。

• 受検期間は十分か？：最低2週間、できれば1ヶ月程度確保する
• 受検方法は多様か？：Webのみ・紙のみに限定せず、両方対応する
• プライバシー説明を行ったか？：結果が会社に伝わらない仕組みを全員に説明したか
• アクセス環境は問題ないか？：パソコンを持っていない・メールを確認しない層への対策
• 上司・経営陣が率先して受検しているか？：管理職の受検率が低いと部下に示しがつかない

受検率向上に体系的に取り組みたい場合は、全国平均値や目標設定の考え方、具体的な施策を解説したストレスチェック受検率向上の取り組み方もあわせてご参照ください。

受検率の記録と報告書への記載

労働基準監督署への報告書（様式第6号の3）には、在籍労働者数と受検者数を記載します。受検者が少ない場合でも正確な人数を記載することが求められます。なお、厚生労働省の公表（平成29年）では、在籍労働者のうち受検した労働者の割合（受検率）は78.0%でした。時点が古いため、自社の水準を判断する材料としては、前年の自社の受検率と比較するのが確実です。

また、受検率は翌年に向けた改善の指標にもなります。部署別・雇用形態別に集計しておくと、特定グループの受検率が低い場合の原因分析に役立ちます。

50人未満企業が義務化後に直面する未受検問題

2028年4月1日から、ストレスチェックが50人未満企業にも義務化されます（2025年5月14日公布の改正労働安全衛生法。施行日は政令で2028年4月1日に確定）。初めて実施する企業では「受けてもらえない」という問題が多く発生します。

小規模事業場では従業員同士の関係が近く、プライバシーへの不安が特に高い傾向があります。外部委託先のシステムを利用する際は、「結果は外部機関が管理し、本人の同意がなければ事業者には個人の結果は届かない」という仕組みを明示することが受検率向上の鍵です。また、地域産業保健センターでは50人未満事業場向けの無料相談・支援を提供しており、初めて実施する企業の強い味方になります。外部委託先を選ぶ際は、「未受検者へのリマインド機能があるか」「受検方法（Web・紙）の選択肢があるか」も確認ポイントです。