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ストレスチェック制度では、個人結果の通知と面接指導に加え、集団ごとの分析結果を活用した職場環境改善が努力義務として位置付けられています。しかし、集団分析の結果を受け取っても、数字の読み方や「健康リスクが120だと何が問題なのか」が分かりにくいことがあります。
本記事では、集団分析の数値の見方から、部署別スコア表の読み解き方、分析結果を職場改善計画に落とし込むためのテンプレートまでを実務視点で整理します。
- 「健康リスク」「総合健康リスク」の数値の具体的な意味と読み方がわかる
- 部署別スコア表で注目すべきポイントと比較時の注意点を理解できる
- 集団分析結果を職場改善計画に反映するためのテンプレートを入手できる
集団分析とは何か——制度上の位置付け
集団分析は、ストレスチェックの個人結果を部署・職種・年代などの集団単位で集計し、職場のストレス状況を俯瞰的に把握するための分析手法です。労働安全衛生法令では「努力義務」とされています（労働安全衛生規則第52条の14）。なお、2027年4月1日からは、集団分析を「特定の個人を識別することができない方法で」行うことが同規則に明記されます（努力義務であることは変わりません）。
集団分析の実施単位
分析の集団単位は、原則として10人以上とされています。10人未満の集団では個人が特定されるリスクがあるため、全員の同意がない限り分析結果を事業者に提供することはできません。
実務上は、部署単位（課・チーム）で分析するケースが最も多く、これに加えて職種別、役職別、勤続年数別などのクロス集計を行う企業もあります。どの単位で分析するかは衛生委員会で事前に決めておくことが望ましいです。
健康リスク・総合健康リスクの数値の見方
集団分析で最も広く使われている指標は、厚生労働省の「仕事のストレス判定図」に基づく健康リスクです。この数値を正しく読み解くことが、分析結果を活用する第一歩です。
仕事のストレス判定図：2つの指標の構造
仕事のストレス判定図は、以下の2つの判定図で構成されています。
| 判定図 | 評価する2軸 | 測定する内容 | 全国平均値 |
|---|---|---|---|
| 量-コントロール判定図 | 仕事の量的負担 × 仕事のコントロール | 業務量の多さと自分で仕事を調整できる裁量権のバランス | 100 |
| 職場の支援判定図 | 上司の支援 × 同僚の支援 | 職場内の人間関係・サポート体制の充実度 | 100 |
各判定図の数値は全国平均を100として算出されます。100を超えるほど、全国平均と比べてストレスが高い（健康リスクが高い）ことを意味します。
健康リスクの数値：ひと目でわかる読み方
以下は本記事の目安です（公的な判定区分ではありません）。数値を段階的に解釈すると、対応の優先度を判断しやすくなります。
| 健康リスク値 | 全国平均との比較 | リスクレベル | 推奨アクション |
|---|---|---|---|
| 80未満 | 全国平均を大幅に下回る | 良好 | 好事例として他部署に共有 |
| 80〜99 | 全国平均をやや下回る | 比較的良好 | 現状維持・継続的な観察 |
| 100 | 全国平均と同水準 | 平均的 | 要因の把握と予防的対策 |
| 101〜119 | 全国平均をやや上回る | やや高い | 具体的な要因の特定と改善着手 |
| 120〜149 | 全国平均を1.2〜1.5倍上回る | 高リスク | 改善計画を策定し早急に実行 |
| 150以上 | 全国平均の1.5倍超 | 非常に高リスク | 緊急対策・産業医との連携強化 |
総合健康リスクの算出方法と読み方
総合健康リスクは、2つの判定図の値を掛け合わせて算出します。
総合健康リスク = 量-コントロール判定図の値 × 職場の支援判定図の値 ÷ 100
具体例で確認しましょう。
| 例 | 量-コントロール判定図 | 職場の支援判定図 | 総合健康リスク | 意味 |
|---|---|---|---|---|
| A部署 | 90 | 95 | 85.5 | 全国平均より良好な状態 |
| B部署 | 110 | 105 | 115.5 | 全国平均より約15%高いリスク |
| C部署 | 130 | 120 | 156 | 全国平均の約1.56倍。緊急対応が必要 |
総合健康リスクが150を超える部署は、業務量の過多と人間関係の問題が重なった最もリスクの高い状態です。産業医と連携し、緊急の改善措置を講じてください。
2つの判定図の組み合わせで読み解くパターン
それぞれの判定図の高低の組み合わせによって、必要な対策の方向性が変わります。
| 量-コントロール | 職場の支援 | 主な課題 | 優先すべき対策 |
|---|---|---|---|
| 高（100超） | 高（100超） | 業務量過多＋孤立した環境 | 業務分担見直し＋コミュニケーション施策 |
| 高（100超） | 低（100以下） | 仕事はきついが支援はある | 業務効率化・増員・裁量権の付与 |
| 低（100以下） | 高（100超） | 業務量は適切だが職場関係に問題 | 管理職研修・1on1導入 |
| 低（100以下） | 低（100以下） | 両方とも全国平均以下 | 現状維持・好事例の横展開 |
部署別スコア表の読み方
集団分析の価値は、全社平均だけでなく部署間の比較にあります。同じ会社内でも部署によってストレス状況は大きく異なり、その差を可視化することで改善すべきポイントが明確になります。
部署別スコア表で確認すべき5つのポイント
集団分析の報告書には部署別の一覧表が含まれます。以下の順序で確認すると、課題の優先順位をつけやすくなります（表の判断基準は本記事の目安で、公的な基準ではありません）。
| 確認順序 | 確認ポイント | 判断基準 | 対応の方向性 |
|---|---|---|---|
| 1 | 総合健康リスクが高い部署 | 120以上は要対応、150以上は緊急対応 | 部署ヒアリングと改善計画の策定 |
| 2 | 前年度比で悪化した部署 | 前年より10ポイント以上上昇 | 悪化要因の特定（異動・業務変化等） |
| 3 | 全社平均から大きく外れている部署 | 全社平均±20ポイント以上の乖離 | その部署固有の課題を深掘り |
| 4 | 2つの判定図の組み合わせパターン | どちらが高いかで対策の方向性が変わる | 上記「組み合わせパターン表」を参照 |
| 5 | 継続的に改善している部署 | 2〜3年連続で低下傾向 | 好事例として他部署に共有・横展開 |
部署間比較の3つの注意点
1. 人数が少ない部署の数値は慎重に扱う
10〜15人規模の部署では、1〜2人の回答が平均値を大きく動かします。「数値が高い=問題あり」と断定せず、「傾向の参考値」として捉えましょう。
2. 職種・業務特性を考慮する
営業部門は仕事の量的負担が高くなりやすく、管理部門は職場の支援スコアが高い傾向があります。同業種・同職種間での比較が最も有効です。
3. 組織改編がある場合は前年比較に注意
部署の統廃合があった場合、同じ部署名でもメンバー構成が異なります。前年比較の前提条件を揃えることが正確な分析の第一歩です。
職場改善計画への反映テンプレート
集団分析の結果を「見て終わり」にしないためには、改善計画に落とし込む仕組みが欠かせません。以下のテンプレートを参考に、衛生委員会での議題として活用してください。
職場改善計画テンプレート
| 項目 | 内容（記入例） |
|---|---|
| 対象部署・集団 | ○○部 △△課（回答者数：XX名） |
| 分析実施年月 | 20XX年XX月 |
| 総合健康リスク | 135（前年：110、全国平均：100） |
| 主要課題 | 量-コントロール判定図が高い（業務量過多・裁量不足） |
| 背景・要因の仮説 | 新プロジェクト増加で業務量が増加、担当者が限定されている |
| 改善施策（短期：1〜3ヶ月） | 業務の棚卸しと担当者の再分配、残業申請フローの見直し |
| 改善施策（中期：3〜6ヶ月） | 増員の検討、業務マニュアルの整備、ツール導入による効率化 |
| 担当者 | 上長・人事部・産業医 |
| モニタリング方法 | 月次衛生委員会での進捗確認、翌年度ストレスチェックで効果検証 |
| 目標値 | 翌年度の総合健康リスクを120以下に改善 |
改善計画の優先順位の付け方
すべての部署を同時に対応するのは現実的ではありません。以下の基準で優先順位を決めましょう。
- 緊急度：総合健康リスクが150以上の集団は最優先で着手
- 影響範囲：人数が多い集団の改善は全社スコアへの寄与度が高い
- 改善可能性：コミュニケーション改善など短期で効果が見込める施策から着手
- 経年傾向：悪化が続いている集団は放置するとさらに深刻化するリスクあり
職場環境改善計画の作り方では、衛生委員会での議論の進め方や提案書のフォーマットも詳しく解説していますので、合わせてご確認ください。
集団分析を職場改善に活かす5ステップ
集団分析の結果を改善アクションにつなげるための流れを仕組み化しておくことが大切です。
ステップ1：結果の共有と課題の特定
集団分析の結果は、衛生委員会で共有し、特にリスクが高い部署や前年度から悪化した部署を特定します。この段階では個人情報は一切含まれないため、管理職を交えた議論が可能です。
ステップ2：原因の深掘り
リスクが高い要因（量的負担、コントロール、上司の支援、同僚の支援のどれか）を特定したうえで、その背景にある業務上の課題を探ります。必要に応じて、対象部署へのヒアリングや追加アンケートを実施します。
ステップ3：改善計画の策定
特定された課題に対して、具体的な改善施策と実施スケジュールを策定します。施策は「すぐに着手できるもの」と「中長期的に取り組むもの」に分けて優先順位を付けましょう。上記の職場改善計画テンプレートを活用してください。
ステップ4：施策の実行とモニタリング
策定した改善計画を実行に移し、進捗を定期的にモニタリングします。月次の衛生委員会で進捗を報告する仕組みにしておくと、計画倒れを防げます。
ステップ5：効果検証と次年度への反映
次回のストレスチェック結果と比較して、施策の効果を検証します。改善が見られた施策は好事例として他部署にも展開し、効果が不十分だった施策は原因を分析して修正します。
この改善サイクルを継続的に回すことが、ストレスチェック制度を「形だけの実施」から「実効性のある職場改善ツール」に変える鍵です。ストレスチェック実施ガイドでも、PDCAサイクルの重要性について解説しています。
2028年施行の法改正動向——50人未満事業場への義務化拡大
2025年5月公布の改正労働安全衛生法により、2028年4月1日から50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されることが決定しました。これまで「努力義務」とされていた小規模事業場でも、集団分析を含むストレスチェック制度の運用が求められるようになります。
改正のポイント
| 項目 | 現行 | 2028年4月1日〜 |
|---|---|---|
| 実施義務の対象 | 常時50人以上の事業場 | 全事業場（人数要件撤廃） |
| 集団分析 | 努力義務 | 努力義務（小規模でも推奨強化） |
| 労基署への報告 | 50人以上の事業場のみ | 50人以上の事業場のみ（50人未満は義務化後も報告不要） |
50人未満の事業場では、これまでストレスチェックを実施していないケースも多く、集団分析のノウハウが不足している企業がほとんどです。まずは本記事で解説した指標の読み方を理解し、段階的に運用体制を整えていくことが重要です。
まとめ——集団分析の数値を正しく読み、行動につなげる
本記事で解説した数値の見方と改善ステップを参考に、分析結果を具体的なアクションにつなげてください。関連する記事も合わせてご確認いただくと、より実践的な運用が可能になります。